Ley laboral de los Estados Unidos: La Corte Suprema de los Estados Unidos dictamina que las huelgas de brazos caídos violan los derechos de los propietarios y, por lo tanto, son ilegales.
Una huelga de brazos caídos es una huelga laboral y una forma de desobediencia civil en la que un grupo organizado de trabajadores, generalmente empleados en fábricas u otros lugares centralizados, toman posesión no autorizada o ilegal del lugar de trabajo "sentándose" en sus estaciones.
El atractivo de la táctica es que evita que los empleadores los reemplacen con rompehuelgas o retiren equipos para trasladar la producción a otros lugares. Neal Ascherson ha comentado que un atractivo adicional es que enfatiza el papel de los trabajadores en el mantenimiento de la gente y permite a los trabajadores, de hecho, retener maquinaria valiosa como rehén como moneda de cambio.
La ley laboral de los Estados Unidos establece los derechos y deberes de los empleados, sindicatos y empleadores en los Estados Unidos. El objetivo básico de la legislación laboral es remediar la "desigualdad del poder de negociación" entre empleados y empleadores, especialmente los empleadores "organizados en sociedades corporativas u otras formas de asociación de propiedad". Durante el siglo XX, la ley federal creó derechos sociales y económicos mínimos y alentó a las leyes estatales a ir más allá del mínimo para favorecer a los empleados. La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 requiere un salario mínimo federal, actualmente $7.25 pero más alto en 29 estados y D.C., y desalienta las semanas laborales de más de 40 horas a través del pago de tiempo y medio de horas extras. No existe una ley federal, y pocas leyes estatales, que exijan vacaciones pagadas o licencia familiar pagada. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 crea un derecho limitado a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo en los empleadores más grandes. No existe un derecho automático a una pensión ocupacional más allá de la seguridad social garantizada por el gobierno federal, pero la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 exige estándares de gestión prudente y buen gobierno si los empleadores aceptan proporcionar pensiones, planes de salud u otros beneficios. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 exige que los empleados tengan un sistema de trabajo seguro.
Un contrato de trabajo siempre puede crear mejores condiciones que los derechos mínimos legales. Pero para aumentar su poder de negociación y obtener mejores condiciones, los empleados organizan sindicatos para la negociación colectiva. La Ley Clayton de 1914 garantiza a todas las personas el derecho a organizarse, y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 crea derechos para que la mayoría de los empleados se organicen sin perjuicio de prácticas laborales injustas. Bajo la Ley de Información y Divulgación de la Gestión Laboral de 1959, el gobierno de los sindicatos sigue principios democráticos. Si la mayoría de los empleados en un lugar de trabajo apoyan a un sindicato, las entidades empleadoras tienen el deber de negociar de buena fe. Los sindicatos pueden emprender acciones colectivas para defender sus intereses, incluido el retiro de sus trabajadores en huelga. Todavía no existen derechos generales para participar directamente en el gobierno de la empresa, pero muchos empleados y sindicatos han experimentado asegurando influencia a través de fondos de pensiones y representación en juntas corporativas. Desde la Ley de Derechos Civiles de 1964, todas las entidades empleadoras y sindicatos tienen el deber tratar a los empleados por igual, sin discriminación basada en "raza, color, religión, sexo u origen nacional". Hay reglas separadas para la discriminación sexual en el pago bajo la Ley de Igualdad Salarial de 1963. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 agregaron grupos adicionales con "estatus protegido". toda discriminación por orientación sexual o identidad, pero 22 estados habían aprobado leyes para 2016. Estas leyes de igualdad generalmente previenen la discriminación en la contratación, los términos de empleo y hacen ilegal el despido debido a una característica protegida. No existe una ley federal contra el despido injustificado, y la mayoría de los estados tampoco tienen una ley con protección total contra la terminación injusta del empleo. Los convenios colectivos hechos por sindicatos y algunos contratos individuales requieren que las personas sean despedidas solo por una "causa justa". La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 requiere que las entidades empleadoras notifiquen con 60 días de anticipación si más de 50 o un tercio de la fuerza laboral puede perder sus trabajos. La ley federal ha tenido como objetivo alcanzar el pleno empleo a través de la política monetaria y el gasto en infraestructura. La política comercial ha intentado incluir los derechos laborales en los acuerdos internacionales, para garantizar que los mercados abiertos en una economía global no socaven el empleo pleno y justo.